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Was muss ich als privater Arbeitgeber bei der Beschäftigung einer Kinderfrau beachten, wenn diese schwanger wird?

KomNet Dialog 8216

Stand: 28.08.2017

Kategorie:

Dialog
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Frage:

Ich beabsichtige, als "privater Arbeitgeber" eine 25-jährige Kinderfrau zur Betreuung meiner drei Kinder einzustellen. Ihre Aufgaben werden die Versorgung und Begleitung der beiden älteren Kinder (5 und 3 Jahre) in den Kindergarten sowie die ganztägige Betreuung des jüngsten Kindes (9 Monate) in unserer Wohnung sein. Hinzu kommen kleinere Haushaltstätigkeiten wie Kochen, Wäsche aufhängen/bügeln, kleinere Einkäufe erledigen, Aufräumen und ggf. Staubsaugen von Kinderzimmer/Küche, kein kompletter Wohnungsputz. Die Arbeitszeit erstreckt sich auf ca. 30 Wochenstunden an drei Tagen, an denen ich berufstätig bin. Meine Fragen: 1. Welche Impfungen gegen Kinderkrankheiten muß diese Kinderfrau erhalten haben, um im Falle einer etwaigen Schwangerschaft keinem Beschäftigungsverbot zu unterliegen? 2. Gibt es für private Arbeitgeber, die nur eine Angestellte haben, in einem solchen Fall eine finanzielle Unterstützung, sollte dennoch ein Beschäftigungsverbot eintreten? Letztendlich entstehen im Ernstfall doppelte Kosten: die erste Angestellte erhält eine Lohnfortzahlung, zur Sicherstellung der Kinderversorgung und damit letztendlich meines eigenen Arbeitsplatzes/Einkommens muss eine weitere Person beschäftigt werden.

Antwort:

Die staatlichen Arbeitsschutzvorschriften gelten nur zum Teil für die Beschäftigung von Arbeitnehmern in Familienhaushalten. So gelten das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) und die dazu erlassenen Rechtsverordnungen wie z. B. Gefahrstoffverordnung, Biostoffverordnung, Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge nicht für den Arbeitsschutz von Hausangestellten in privaten Haushalten (vgl. § 1 Abs. 2 S. 1 ArbSchG).

Andererseits sind von Arbeitgebern in Haushalten jene Vorschriften einzuhalten, die den sozialen Arbeitsschutz betreffen. Hier sind insbesondere die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) und des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) zu nennen.

Das bedeutet konkret, dass auch bei einer Beschäftigung einer Haushaltshilfe diese nach Arbeitszeitgesetz grundsätzlich nicht länger als 8 Stunden täglich (zuzüglich Pausen) beschäftigt werden darf und auch die Ruhepausen gemäß ArbZG gewährt werden müssen (mindestens 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs und 45 Minuten bei mehr als neun Stunden). Die Arbeitszeit darf nur auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§§ 3 u. 4 ArbZG).

Arbeitsschutzrechtlich besteht keine Impfpflicht. Im Anwendungsbereich der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV) besteht zwar unter den in der Verordnung genannten Voraussetzungen die Pflicht zur arbeitsmedizinischen Untersuchung sowie der entsprechenden Impfangebote. Wie bereits erwähnt, gilt die ArbMedVV jedoch gerade nicht für Beschäftigte in Haushalten.

Die Bestimmungen des Mutterschutzgesetzes und der dazu erlassenen Mutterschutzverordnung (MuSchArbV) sind hingegen bei der Beschäftigung einer werdenden oder stillenden Mutter in einem Haushalt einzuhalten. Die mutterschutzrechtlichen Vorschriften greifen aber erst dann, wenn eine werdende oder stillende Mutter beschäftigt wird, konkret ab dem Zeitpunkt, ab dem diese dem Arbeitgeber das Bestehen einer Schwangerschaft mitteilt (Schwangerschaftsanzeige nach § 5 Abs. 1 S. 1 MuSchG).

Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, eine individuelle und tätigkeitsbezogene Gefährdungsbeurteilung nach § 2 MuSchG i.V.m. § 1 MuSchArbV durchzuführen. Hierbei sind ebenso alle infektionsgefährdenden Tätigkeiten zu bewerten.
Vom Grundsatz her sind dabei die in dem von der Arbeitsschutzverwaltung NRW veröffentlichten Merkblatt "Mutterschutz beim beruflichen Umgang mit Kindern" genannten Maßnahmen zu treffen. Dies gilt auch für die Feststellung ausreichenden Immunschutzes.

Impfungen sind gegen folgende relevante Infektionskrankheiten möglich: Röteln, Masern, Mumps, Windpocken, Hepatitis A und B sowie Keuchhusten. Gegen Zytomegalie und Ringelröteln gibt es keinen Impfstoff. Die werdende Mutter muss mit der Impfung einverstanden sein. Die Kosten trägt dabei der Arbeitgeber.

Da Sie als Arbeitgeber verpflichtet sind, die Beschäftigung einer werdenden Mutter der zuständigen Arbeitsschutzbehörde mitzuteilen, empfehlen wir Ihnen, dass Sie in einem solchen Fall direkten Kontakt mit der zuständigen Behörde aufnehmen und die nötigen Maßnahmen im Einzelfall klären. In NRW sind die Dezernate 56 der Bezirksregierungen zuständig.

Muss z.B. wegen fehlender Immunität ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden, erstattet die Krankenkasse, bei der die werdende Mutter versichert ist, auf Antrag des Arbeitgebers die Lohnkosten im Zuge der Umlage U2 nach dem Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen für Entgeltfortzahlung (AAG) zu hundert Prozent.

Bei geringfügig Beschäftigten erstattet die Minijobzentrale/Bundesknappschaft die Kosten. Weitere Informationen hierzu unter www.minijob-zentrale.de.