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KomNet-Wissensdatenbank

Was kann unternommen werden, wenn Mitarbeiter die durchgängige Benutzung von Schutzhandschuhen verweigern?

KomNet Dialog 5431

Stand: 10.02.2015

Kategorie: Betriebliches Arbeitsschutzsystem > Arbeitnehmerbeteiligung > Pflichten von Beschäftigten

Dialog
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Frage:

Welche Vorgehensweise ist empfehlenswert, wenn Mitarbeiter auch nach mehrfacher Aufforderung und zusätzlicher Unterweisung weigern, Schutzhandschuhe durchgängig zu benutzen und hieraus mehrfach Schnittverletzungen resultierten. Ist es sinnvoll, die Mitarbeiter ein Verpflichtungserklärung für die Benutzung unterschreiben zu lassen? Gibt es hierfür Vordrucke? Was kann man in solch einer Erklärung festlegen? Kann man die Mitarbeiter, die ihrer Pflicht nicht nachkommen bei Unfällen in Regress nehmen?

Antwort:

Zuerst sollte geklärt werden, welche Gründe für die teilweise Ablehnung der Mitarbeiter bezüglich des Tragens von Schutzhandschuhen vorliegen. Sofern diese in der Person des Mitarbeiters liegen, wie z. B. gesundheitliche Probleme wie Hautrötungen oder ähnliches, kann dies evtl. durch anderes Handschuhmaterial behoben werden. Ebenso können nicht ergonomisch bzw. individuell angepasste Schutzhandschuhe zu einer Belastung des Trägers führen (§ 2 PSA-Benutzungsverordnung). Bei der Auswahl der Handschuhe empfiehlt es sich, verschiedene Modelle anzuschaffen und die Beschäftigten aktiv in die Erprobung und Bewertung mit einzubeziehen. Zur Auswahl siehe auch die DGUV Regel 112-195 (bisher: BGR 195) "Einsatz von Schutzhandschuhen".

Die Pflichten, die sich aus dem Arbeitsschutzrecht und den Unfallverhütungsvorschriften ergeben, sind auch für die Beschäftigten bindend. § 15 Abs. 2 Arbeitsschutzgesetz und § 30 Abs. 2 DGUV Vorschrift 1 (bisher: BGV A 1) "Grundsätze der Prävention" verpflichten die Beschäftigten die in der Gefährdungsbeurteilung ausgewählten und bereitgestellten persönlichen Schutzausrüstungen (PSA) gemäß den Tätigkeiten bestimmungsgemäß zu benutzen.
Die Verletzung der Bestimmungen durch den Ordnungspflichtigen kann auf Grund der DGUV Vorschrift 1 durch die zuständige Berufsgenossenschaft als Ordnungswidrigkeit geahndet werden. Im Falle des Arbeitsschutzgesetz ist dies nur über den Umweg einer durch die zuständige Arbeitsschutzbehörde ausgesprochenen Anordnung (Ordnungsverfügung) möglich (§ 22 Abs. 3 Arbeitsschutzgesetz). Grundsätzlich dürften solche Maßnahmen in der betrieblichen Praxis wenig erfolgsversprechend und zudem auch langwierig sein.
Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein Direktions- und Weisungsrecht, welches zur Konkretisierung der arbeitsvertraglich festgelegten Leistungspflichten, ggf. unter Berücksichtigung betriebsverfassungsrechtlicher Mitwirkungsrechte, dient.

Verletzungen der Anordnungen und des Arbeitsvertrages können dann mit den arbeitsrechtlichen Mitteln (Betriebsbußen) geahndet werden: z. B.:
- Geldbuße bis zu einem bestimmten Höchstbetrag,
- Entzug von Vergünstigungen,
- Verwarnung,
- Verweis
Hinweis: Die Betriebsbußen müssen durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung eingeführt sein. Die Verhängung der Betriebsbuße ist schriftlich zu begründen. Der Arbeitnehmer hat das Recht auf Anhörung und kann die Betriebsbuße gerichtlich überprüfen lassen (www.ratgeberrecht.de) .
Als definitv letzes arbeitsrechtliches Mittel ist die ordentliche Kündigung des Mitarbeiters zu sehen. Nähre Erläuterungen dazu finden sie im Onlineportals des "Ratgebers Recht" des WDR: 
"Bei der ordentlichen Kündigung unterscheidet man zum Beispiel die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung.
Die verhaltensbedingte Kündigung setzt ein öfter wiederkehrendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers voraus. Ist der Arbeitnehmer zum Beispiel wiederholt unpünktlich, trinkt er trotz Verbotes Alkohol am Arbeitsplatz oder verprellt er immer wieder die Kunden des Arbeitgebers durch sein Verhalten, kann dies zu einer gerechtfertigten Kündigung führen.
Bevor der Arbeitnehmer jedoch aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden kann, muss sein "Fehlverhalten" mindestens einmal durch eine so genannte Abmahnung, schriftlich festgehalten sein. Mit der Abmahnung wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eingeräumt, sein Verhalten zu ändern, bevor es zu einer Kündigung kommt. Ohne vorherige Abmahnung kann kein Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt werden."

Wir bitten um Ihr Verständnis, dass wir in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten und zu den weiteren Möglichkeiten keine weitergehenden Auskünfte geben können und dürfen.
Eine entsprechende Anfrage sollte ggf. direkt an Angehörige der rechtsberatenden Berufe bzw. entsprechend autorisierte Stellen (z.B. Gewerkschaften, Verbände, Kammern, etc.) gerichtet werden.
Informationen sowie Fragen und Antworten zum Arbeitsrecht werden auch im Internet beispielsweise unter folgender Adresse angeboten:
http://www.arbeitsrecht.de