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Wer ist für die Erteilung von Bewilligungen nach dem Arbeitszeitgesetz bei Unternehmen mit Niederlassungen in verschiedenen Bundesländern zuständig?

KomNet Dialog 13211

Stand: 14.06.2012

Kategorie: Arbeitszeit, Arbeitsbedingungen > Arbeitszeitberatung und -gestaltung > Rechts- und Auslegungsfragen, Sonstiges (8.1.8)

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Frage:

Können Sie mir Quellen zur Frage der länderübergreifenden Abgrenzung von Zuständigkeiten für die Erteilung von Bewilligungen nach dem ArbZG nennen? Konkret geht es um die Frage, welche Behörde für eine Bewilligung zuständig ist, wenn ein Unternehmen über unselbständige Niederlassungen in verschiedenen Bundesländern verfügt. Hierzu soll es einen LASI-Beschluss geben, demzufolge die Behörde des Hauptsitzes des Unternehmens zuständig ist, im Zweifel die zuerst mit der Angelegenheit befasste Behörde. Welche Bedingungen gelten für Ausnahmen nach § 7 Abs. 5 ArbZG?

Antwort:

Im Durchführungserlass der Arbeitsschutzverwaltung NRW zum Arbeitszeitgesetz ist folgendes geregelt (Auszug)www.arbeitsschutz.nrw.de/pdf/themenfelder/durchfuehrung_arbzg_030308.pdf (siehe auch www.arbeitsschutz.nrw.de/Themenfelder/arbeitszeit/arbeitszeitgesetz/index.php ):

2. Für Ausnahmen nach § 13 Abs. 3 Nr. 2 ArbZG ist gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 2
Verwaltungsverfahrensgesetz (VwVfG) die Behörde zuständig, in deren Bezirk der Betriebssitz oder die Betriebsstätte liegt, in der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden sollen.

2.1 Betriebsstätte ist jede feste Geschäftseinrichtung oder Anlage, die der Tätigkeit eines Unternehmens dient. Eine Geschäftseinrichtung oder Anlage liegt vor, wenn es sich um bauliche oder sonstige Zusammenfassungen von Gegenständen und unternehmerisch nutzbaren Sachmitteln handelt. Es reicht aus, dass die Geschäftseinrichtung oder Anlage dazu bestimmt ist, den Unternehmenszweck zu fördern. Es macht keinen Unterschied, ob mit oder in der Einrichtung Haupt- oder Hilfstätigkeiten, wesentliche oder unwesentliche Arbeiten ausgeübt werden.

2.2 Über Anträge, die erst zwei Tage oder noch kurzfristiger vor der geplanten Beschäftigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an Sonn- und Feiertagen bei der Behörde eingehen, entscheidet die für den Arbeitsort zuständige Behörde auch dann, wenn ihre Zuständigkeit nach § 3 Abs. 1 Nr. 2 VwVfG nicht gegeben ist (Notzuständigkeit). Die für die Bewilligung zuständige Behörde setzt sich vor Erteilung der Bewilligung mit der für den Betriebssitz zuständigen Behörde ins Benehmen. Dabei ist z. B. zu klären, ob die nach § 13 Abs. 3 Nr. 2 b höchstzulässige Zahl von 5 Sonn- und Feiertagen bereits ausgeschöpft ist.

Die v.g. Regelungen des VwVfG sind entsprechend auch auf Ausnahmen gemäß § 7 Abs. 5 ArbZG anzuwenden.

Bei Anträgen auf Ausnahme gemäß § 7 Abs. 5 ArbZG ist zu beachten, dass die Ausnahmemöglichkeit ausdrücklich nur für die Bereiche gelten soll, für die ein Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen wird. Wesentlich ist hierbei also die Formulierung üblicherweise nicht getroffen wird.
Grundsätzlich gehen Regelungen durch Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung immer vor. Die Behörde darf auch nicht in die Tarifautonomie eingreifen. Aus diesem Grund kann die Vorschrift nur für tariflose Bereiche angewendet werden. Bereiche, in denen Regelungen durch Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen werden, sind z. B. Rechtsanwälte, Notare, Wirtschaftsprüfer, Unternehmens- und Steuerberater, Arbeitgeber- und Unternehmerverbände, Gewerkschaften, Industrie- und Handelskammern. Die Anwendung des § 7 Abs. 5 ArbZG setzt voraus, dass Tarifverträge für bestimmte Wirtschaftszweige oder Sparten gänzlich fehlen (siehe  Kommentar zum ArbZG, Rudolf Anzinger/Wolfgang Koberski, Verlag Recht und Wirtschaft ).

Dieses bedeutet, dass es nicht ausschlaggebend ist, ob für einen Bereich derzeit kein Tarifvertrag abgeschlossen ist, sondern ob für den gesamten Bereich ein Tarifvertrag üblicherweise nicht getroffen wird. Wie zuvor ausgeführt, trifft dieses aber nur für wenige Bereiche zu.  

Nach unserem Kenntnisstand wurde zumindest in NRW bislang keine Ausnahme auf der Grundlage des § 7 Abs. 5 ArbZG erteilt. Ob in Ihrem Fall Aspekte zu berücksichtigen sind, die uns nicht bekannt sind, aber eine Ausnahme gemäß  § 7 Abs. 5 ArbZG  ermöglichen würden, sollten Sie im direkten Kontakt mit der für Ihren Betrieb zuständigen Arbeitsschutzbehörde klären.