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Wie kann der Personalrat dem Arbeitgeber bei identifizierbaren Mitarbeiterbefragungen diese vertrauliche Arbeit abnehmen/dokumentieren?

KomNet Dialog 4724

Stand:

Kategorie: Arbeitszeit, Arbeitsbedingungen > Psychische Belastungen und Beanspruchungen > Soziale und psychische Belastungen

Dialog
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Frage:

Wenn der Arbeitgeber in offenen bzw. identifizierbaren Angaben zur psychischen Belastung und Gefährdung per Fragebogen nachfragt, wird er bei schwierigen Verhältnissen in Führung und Zusammenarbeit keine ehrlichen Angaben bekommen. Andererseits sind ehrliche Dokumentationen natürlich aus der Natur der Sache selbst aber auch bei juristischen Haftbarkeiten unerläßlich. Kann der Personalrat legal dem Arbeitgeber hierbei vertrauliche Arbeit abnehmen und wie kann dies pro Arbeitsplatz dokumentiert werden, ohne dass dem Mitarbeiter daraus neuerliche Belastungen und Gefährdungen erwachsen?

Antwort:

Vertrauenswürdiges Bindeglied zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern zu sein, ist eine wesentliche Herausforderung für den Personalrat.

Der Ansatz, einerseits dem Arbeitgeber bei der Sondierung nach innerbetrieblichem Konfliktpotential und Belastungen am Arbeitsplatz zuzuarbeiten und gleichzeitig den betroffenen Mitarbeitern nicht zu schaden, kann in Form einer neutralen Position des Personalrats umgesetzt werden.

Je ernst genommener sich die Arbeitnehmer in ihren Problemen, Belastungen und Gefährdungen fühlen, um so eher sind sie bereit, sich ehrlich und vertraulich zu äußern. Authentizität und offener sowie umfangreicher Informationsfluss im Austausch mit beiden Seiten erleichtert es, Vertrauen zu schaffen. Um als Personalrat diese Rolle zu bewerkstelligen, bedarf es auch der grundlegenden Akzeptanz des Arbeitgebers.

Zunächst empfiehlt sich das Gespräch Personalrat - Arbeitgeber, um die Möglichkeit zur Schaffung von Transparenz zu sichern. Ist es im Sinne des Arbeitgebers, ein gesundes, konstruktives und effizientes Betriebsklima zu bewerkstelligen, sollte es möglich sein, den Mitarbeitern anschließend die Interessen ihres Arbeitgebers zu vermitteln.

Dies kann z.B. in einer Informationsveranstaltung geschehen, aus der die Gründe für die Abfrage persönlicher und heikler Angaben zur Zusammenarbeit und Führung nachvollziehbar werden, wobei gleichzeitig deutlich werden sollte, dass Lösungen für alle Beteiligten gesucht werden, anstatt auf Eskalation zu setzen. Der Personalrat kann sich hier als Mittler in Form eines neutralen Moderators anbieten.

Es stellt sich die Frage, ob unter der Befürchtung der Zurückhaltung der Arbeitnehmer, eine personalisierte Fragebogenerhebung das Mittel der ersten Wahl darstellt, und wie sinnvoll die Dokumentation pro Arbeitsplatz ist? Ein solches Vorgehen wird gerade unter belasteten Arbeitsverhältnissen schnell als Druck und zusätzliche Kontrolle empfunden, auf das die Betroffenen entsprechend reagieren.

Als Alternativen bieten sich die unpersonalisierte Befragung unter allgemeiner Dokumentation der Ergebnisse an, oder eine gewählte Vertrauensperson, die als Ansprechpartner zur Verfügung steht.

Wichtig ist in jedem Fall, dass die Mitarbeiter erkennen, dass nicht Schuldige, Auslösende oder Anschwärzende gesucht werden, sondern Lösungen, an denen alle partizipieren.

Je größer die Mitwirkungsmöglichkeiten - insbesondere der betroffenen Mitarbeiter und Vorgesetzten - an der Lösungsfindung sind und je stärker die Struktur - durch Aufgeschlossenheit und Flexibilität des Arbeitgebers - die Umsetzung dieser Lösungsmöglichkeiten trägt, desto eher sind Belastungen und Gefährdungen in den Griff zu bekommen.

Der Personalrat kann seine vertrauensvolle Funktion für beide Seiten nutzen.


Stand: Oktober 2006