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Wie definiere ich "ältere Mitarbeiter" und wann spricht man von einer hohen Anzahl älterer Mitarbeiter (prozentual)?

KomNet Dialog 25256

Stand: 12.11.2015

Kategorie: Gesunde Arbeit / Arbeitsschutz > Besondere Zielgruppen > Demografischer Wandel - Ältere Beschäftigte

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Frage:

Wie definiere ich "ältere Mitarbeiter" und wann spricht man von einer hohen Anzahl älterer Mitarbeiter (prozentual)?

Antwort:

Für "ältere Arbeitnehmer" gibt es keine eindeutige Definition bzw. Altersgrenze.

In der Beschäftigungs- und Arbeitspolitik werden häufig Beschäftigte ab dem 50. Lebensjahr als "ältere Beschäftigte" bezeichnet. Gelegentlich wird diese Bezeichnung auch bereits auf Beschäftigte in der zweiten Lebenshälfte und damit ab dem 45. Lebensjahr angewendet. Der Hintergrund hierfür ist, dass sich die Chancen auf dem Arbeitsmarkt ab diesem Alter gegenüber jüngeren Erwerbsfähigen deutlich verschlechtern. Die "Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung - OECD" sieht eine fließende Grenze für "ältere Arbeitnehmer" zwischen dem Alter von 45 bis 55 Jahren.

In Unternehmen werden hingegen häufig Beschäftigte ab dem 55. Lebensjahr zur Gruppe der "Älteren" gezählt, seltener wird die Altersgrenze hier bei 60 Jahren gesetzt.

Die Festlegung einer Altersgrenze für "ältere Beschäftigte" sollte vor dem Hintergrund konkreter Fragestellungen getroffen werden. Im Unternehmen können dies Fragen wie z. B. Belastungssituationen am Arbeitsplatz sein, aufgrund derer ein Einsatz für einen größeren Anteil älterer Beschäftigten nur eingeschränkt möglich ist. Dies ist z. B. bei Tätigkeiten mit einer hohen körperlichen Belastung und Beschäftigten mit einer langen Beschäftigung in diesen Arbeitsbereichen der Fall. In einer solchen Situation kann die Altersgrenze beispielsweise zwischen dem 50. und 55. Lebensjahr festgelegt werden. Liegen nur geringe Einschränkungen für die Arbeitsfähigkeit im Alter an den Arbeitsplätzen vor, kann die Altersgrenze auch bei 60 Jahren festgelegt werden. Zur Abstimmung der Altersgrenze empfiehlt sich ein innerbetrieblicher Dialog mit Vertretern der Betriebsleitung, Personalleitung, der Interessenvertretung und Beschäftigten.

Von einem hohen Anteil älterer Beschäftigter kann ausgegangen werden, wenn, der Anteil Älterer in der gesamten Belegschaft oder in einzelnen Abteilungen bzw. Qualifikationsgruppen deutlich über dem der anderen Beschäftigten in vergleichbaren Altersgruppen liegt. Dabei sollten gleich große Altersintervalle verglichen werden, z. B. 15-25 Jährige, 26-35 Jährige, 36-45 Jährige, 46-55 Jährige und die Gruppe 55+.

Bei einer gleichmäßigen Altersstruktur wären in jeder der genannten fünf Altersgruppen gleichviel, d. h. jeweils ca. 20 % der Belegschaft. Ist eine oder sind zwei Altersgruppen deutlich stärker besetzt, liegt eine alters-, mitten- oder jugendzentrierte Altersstruktur vor.

Für eine Analyse der betrieblichen Altersstruktur und des Anteils älterer Beschäftigter empfiehlt sich eine Software. Hierzu kann z. B. der kostenlose DemografieKompass genutzt werden.

Praktisch macht sich ein hoher Anteil Älterer dadurch bemerkbar, dass innerhalb weniger Jahre eine vergleichsweise große Gruppe Beschäftigter in Rente geht. Dies stellt den Betrieb vor die Herausforderung kurzfristig eine große Anzahl an Beschäftigten neu einzustellen und zu qualifizieren. Dabei ist der Wissenstransfer von Seiten der ausscheidenden Beschäftigten ebenso wie die Dauer von hierzu erforderlichen Aus- und Weiterbildungen zu berücksichtigen.