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KomNet-Wissensdatenbank

Wann beschäftigt ein Arbeitgeber Menschen mit Behinderung gemäß § 3 Abs. 2 Arbeitsstättenverordnung?

KomNet Dialog 9653

Stand: 11.02.2010

Kategorie: Gestaltung von Arbeitsplätzen > Arbeitsplatz- und Arbeitsstättenbeschaffenheit > Rechts- und Auslegungsfragen, Sonstiges (9.1.11)

Dialog
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Frage:

Meine Frage betrifft die Definition eines Menschen mit Behinderung gemäß § 3 Abs. 2 der Arbeitsstättenverordnung. Gibt es eine allgemeingültige oder rechtlich gesicherte Aussage darüber (z.B. Grad der Behinderung)? Der § 3 des Behindertengleichstellungesetzes (BGG) gibt zwar eine Aussage hierzu. Aber, ist es dann richtig, dass z. B. eine Person mit körperlichen Problemen, die in ihrer Kraftausübung beeinträchtigt ist, hier hinzu zählt? In diesem Fall könnte ich davon ausgehen, dass ein Betrieb praktisch immer behinderte Personen beschäftigt und im Rahmen der Gefährdungsermittlung, z.B. bei Verkehrswegen -schwergängigen Türen- , das Problem behinderter Menschen generell berücksichtigt werden muß. Meine Frage bezieht sich nicht auf Barrierefreiheit, z.B. für Rollstuhlfahrer.

Antwort:

Die Berücksichtigung der Belange von Menschen mit Behinderungen ist eine wesentliche Neuregelung der im Jahre 2004 novellierten Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV 2004), www.baua.de . Das grundlegende Ziel dieser Forderung ist es, die bereits bestehenden gesetzlichen Festlegungen für Menschen mit Behinderungen mit entsprechenden Regelungen auszugestalten. Das Erfordernis nach einer barrierefreien Gestaltung ergibt sich immer dann, wenn Personen beschäftigt werden, die z.B. auf einen Rollstuhl angewiesen sind.
Die Aussage in § 3 Abs. 2 der ArbStättV 2004, dass die Berücksichtigung der Belange von Menschen mit Behinderungen „insbesondere“ die barrierefreie Gestaltung von Arbeitsplätzen bedeutet, heißt aber auch, dass nicht nur dieser "eine" Punkt zu beachten ist.
Menschen mit Behinderungen sind nicht nur „Schwerbehinderte“ im Sinne des Schwerbehindertenrechtes. Auf dieses Rechtsgebiet wird auch in der ArbStättV bzw. in der amtlichen Begründung kein Bezug genommen. Es sind somit auch Personen ohne offizielle Feststellung des Grades einer Behinderung gemeint. Behinderungen können sehr verschiedene Formen aufweisen. Oft werden nur die Gehbehinderungen oder Seh-/Hörbehinderungen damit in Verbindung gebracht. Es gibt jedoch weitaus mehr Formen (z.B. Kleinwüchsigkeit, Muskelschwäche).
Im Anhang der ArbStättV 2004 werden auch keine weiteren konkretisierenden Anforderungen (wie z.B. an Sanitärräume) genannt. Zur Ausfüllung ist daher die gestalterische Freiheit, gleichzeitig aber auch die damit verbundene Verantwortung des Arbeitgebers zu beachten.
Die Formulierung des § 3 Abs. 2 Satz 1 ist nicht eindeutig und hat in der Praxis schon zu verschiedenen Diskussionen geführt. Die Lesart „falls Behinderte beschäftigt werden, müssen Maßnahmen getroffen werden“ heißt nicht im Umkehrschluss „wenn keine Behinderten beschäftigt werden, brauchen auch keine entsprechenden Maßnahmen getroffen werden“.
Als Ergebnis bleibt festzustellen, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner Gefährdungsbeurteilung die Belange der Mitarbeiter mit Behinderungen – ohne Berücksichtigung des Umfangs oder des Grades der Behinderung – zu berücksichtigen hat.

Stand: November 2009