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KomNet-Wissensdatenbank

Darf die Personalabteilung den Impfstatus abfragen und ggf. eine Beschäftigung von dem Ergebnis abhängig machen?

KomNet Dialog 6532

Stand: 04.09.2009

Kategorie: Gesundheitsschutz > Arbeitsmedizinische Vorsorge > Sonstige Fragen (13.1.5)

Dialog
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Frage:

Vom Gesundheitsamt erhielten wir die Empfehlung, bei Neueinstellung von Praktikanten, Zivildienstleistenden und Mitarbeitern im freiwilligen sozialen Jahr den Impfstatus für Masern abzufragen. Wenn der Betriebsarzt den Impfstatus abfragt, unterliegt diese Information der Schweigepflicht. Darf die Personalabteilung den Impfstatus abfragen und ggf. eine Beschäftigung von der stattgehabten Impfung abhängig machen?

Antwort:

Der Arbeitgeber ist gemäß § 3 des Arbeitsschutzgesetzes verpflichtet, Maßnahmen zu treffen, durch die Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten gewährleistet wird. Dazu hat der Arbeitgeber im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung  zu ermitteln, ob verpflichtende Vorsorge- oder Nachuntersuchungen und ggf. Schutzimpfungen der Beschäftigten notwendig und/oder gefordert sind. Der Arbeitgeber hat die Durchführung der arbeitsmedizinischen Vorsorgeuntersuchungen durch Beauftragung eines Arztes sicherzustellen. Ist ein Betriebsarzt nach § 2 des Arbeitssicherheitsgesetzes bestellt, so soll der Arbeitgeber vorrangig diesen auch mit den speziellen Vorsorgeuntersuchungen beauftragen (§ 15 Abs. 3 Biostoffverordnung).
Inwieweit der Arbeitgeber eine Einstellung mit einem Nachweis eines entsprechenden Impfschutzes verbinden kann, um z.B. Beschäftigungsverbote auf Grund arbeitsschutzrechtlicher Vorschriften (z.B. nach dem Mutterschutzgesetz wg. fehlendem Immunschutz gegen Röteln) zu vermeiden, ist eine arbeitsrechtliche Angelegenheit und kann von KomNet nicht beantwortet werden. 
Grundsätzlich gilt für alle Bewerber im Vorstellungsgespräch, dass der Arbeitgeber ihm die Fragen stellen darf, die für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses und für die ordnungsgemäße Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung von Bedeutung sind. Fragen nach dem Gesundheitszustand sind nur insoweit zulässig, wie sie die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers auf den vorgesehenen Arbeitsplatz betreffen.
In einem Schreiben des Sozialministeriums Baden-Württemberg an die Verbände der Kindergärten über die arbeitsmedizinische Einstellungsuntersuchung bei Bewerbungen von Erzieherinnen in Einrichtungen zur vorschulischen Kinderbetreuung vom 27.04.2005 wurde dies folgendermaßen beantwortet:

„Zulässige Kriterien für die Personalauswahl sind die persönliche und fachliche Eignung der Bewerberinnen, während es dem Arbeitgeber verwehrt ist, die Zusage zur Einstellung der Bewerberin von einem Immunitätsnachweis abhängig zu machen. Vielmehr ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, bei entsprechender Gefährdung arbeitsschutzrechtliche Maßnahmen zu ergreifen.
Dementsprechend wäre es auch unzulässig, bei Neueinstellungen den fehlenden Immunitätsnachweis oder die nicht ausreichende Immunität zum Nachteil der Bewerberin bei Beurteilung der gesundheitlichen Eignung vor Abschluss des Dienstvertrages zu berücksichtigen. Die betriebsärztliche Untersuchung vor der Einstellung soll die Frage beantworten, ob gesundheitliche Bedenken gegen die Beschäftigung bestehen. Die Ablehnung der gesundheitlichen Eignung aufgrund nicht nachgewiesener oder nicht ausreichender Immunität wäre jedoch unzulässig. Daher können die Bewerberinnen auch nicht zur Vorlage einer Immunitätsbescheinigung vor Abschluss des Dienstvertrages verpflichtet werden.“ (Quelle: http://www.gesundheitsamt-bw.de/oegd/Gesundheitsthemen/Arbeitsmedizin/StaatlicherGewerbearzt/VorsorgeRecht/Seiten/Vorsorge-Kinderbetreuung.aspx#praxis)
Bei der Verarbeitung personenbezogener Daten ist der erforderliche Datenschutz zu gewährleisten. Hinweise über die Zulässigkeit der Datenerhebung, -nutzung und -verarbeitung von personebezogenen Daten in Betrieben, die auch für die Personalabteilung gelten, sind u.a. im § 4 des Bundesdatenschutzgesetzes zu finden.
Ob dies hinreicheichend beachtet wird, können wir nicht beurteilen. Eine entsprechende Anfrage sollte direkt an Angehörige der rechtsberatenden Berufe oder an den Bundes- oder Landesbeauftragten für Datenschutz gerichtet werden. Für den Bund finden sie diesen unter http://www.bfd.bund.de/ ; für NRW unter https://www.ldi.nrw.de/index.php .
Rechtliche Grundlage für die Schweigepflicht eines Arztes wie auch des Betriebsarztes ist § 203 StGB (siehe z.B. auch http://www.aerztekammer-bw.de/10aerzte/40merkblaetter/10merkblaetter/schweigepflicht.pdf) .  

Hinweis: Grundsätzlich dürfen keine Diskriminierungen oder Benachteiligungen bei der Stellenauswahl hinsichtlich der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Indentität vorliegen. (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)).