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Ab welchem Grad der Behinderung muss mich der Arbeitgeber vom Dreischichtbetrieb freistellen?

KomNet Dialog 6057

Stand: 04.10.2007

Kategorie: Gesunde Arbeit / Arbeitsschutz > Besondere Zielgruppen > Leistungsgewandelte Arbeitnehmer/innen, (Schwer-) Behinderung

Dialog
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Frage:

Ab welchem Grad der Behinderug muss mich der Arbeitgeber vom Dreischichtbetrieb freistellen? Ich leide unter einem chronischen Cervikal- und Lumbalsyndrom, das die Einnahme starker Schmerzmittel und teilweise auch Infusionen erfordert. Durch die Medikamente fühle ich mich besonders nachts bei der Arbeit beeinträchtigt. Reicht in meinem Fall ein Attest, das im Zuge einer Diagnose und Therapie durch einen Facharzt ausgestellt wird, um die Befreiung von der Nachtarbeit zu erreichen?

Antwort:

Das Arbeitszeitgesetz, welches arbeitsschutzrechtliche Regelungen zur Arbeitszeit und Ruhepausen trifft, sieht für Schwerbehinderte keine gesonderten Regelungen vor.
Für Nacht- und Schichtarbeit gibt es aber besondere Anforderungen, die unter § 6 des Arbeitzeitgesetzes festgelegt sind:
"….
(3)Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu. Die Kosten der Untersuchungen hat der Arbeitgeber zu tragen, sofern er die Untersuchungen den Nachtarbeitnehmern nicht kostenlos durch einen Betriebsarzt oder einen überbetrieblichen Dienst von Betriebsärzten anbietet.
(4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn
a. nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet
oder
b. im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder
c. der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann,
sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Stehen der Umsetzung des Nachtarbeitnehmers auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Auffassung des Arbeitgebers dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, so ist der Betriebs- oder Personalrat zu hören. Der Betriebs- oder Personalrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für eine Umsetzung unterbreiten."


Weiterhin haben gemäß § 81 Abs. 4 SGB IX schwerbehinderte Menschen gegenüber ihren Arbeitgeber u.a. Anspruch auf "…. behinderungsgerechte Einrichtung und Unterhaltung der Arbeitsstätten einschließlich der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte sowie der Gestaltung der Arbeitsplätze, des Arbeitsumfeldes, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit, unter besonderer Berücksichtigung der Unfallgefahr, unter Berücksichtigung der Behinderung und ihrer Auswirkungen auf die Beschäftigung. "

Laut Kommentar zum ArbZG, (Rudolf Anzinger/Wolfgang Koberski, Verlag Recht und Wirtschaft, 2. Auflage, Frankfurt am Main 2005, ISBN 3-8005-3055-4 )
ist im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens zum Arbeitszeitgesetz die im Regierungsentwurf zu § 6 ArbZG enthaltene Formulierung "nach ärztlicher Feststellung" bewusst durch die Formulierung "nach arbeitsmedizinischer Feststellung"  ersetzt worden. Das bedeutet, dass ein Arbeitnehmer nur Anspruch auf die Umsetzung auf einen Tagesarbeitsplatz hat, wenn eine entsprechende arbeitsmedizinische Beurteilung vorliegt. Da hier die Beweislast beim Arbeitnehmer liegt, muss ein Arbeitnehmer den Arbeitsmediziner, in der Regel den Betriebsarzt, in Bezug auf die Beurteilung (nicht den Untersuchungsbefund) von seiner grundsätzlichen ärztlichen Verschwiegenheitspflicht entbinden. Der Betriebsarzt wird natürlich entsprechende Befunde eines Facharztes, die ihm vorgelegt werden, in seinen Untersuchungsbefund einbeziehen.



 

 

 

 

Ob im Einzelfall dem Arbeitgeber die Beurteilung eines Facharztes für die Umsetzung auf einen Tagesplatz ausreichen würde, ist in die freie Entscheidung des Arbeitgebers gestellt.

Sollten Sie das Problem innerbetrieblich auch unter Beteiligung des Betriebsarztes und ggf. Schwerbehindertenvertretung und Betriebsrat nicht lösen können, empfehlen wir mit dem zuständigen Integrationsamt Kontakt aufzunehmen.