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Wie kann ein Arbeitgeber nach der neuen ArbMedVV sicher sein, dass er einen geeigneten Beschäftigten einstellt und dass keine gesundheitlichen Bedenken bestehen?

KomNet Dialog 19765

Stand: 13.04.2015

Kategorie: Gesunde Arbeit / Arbeitsschutz > Gesundheitsschutz > Eignungsuntersuchungen

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In der Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge - ArbMedVV  vom 23. Oktober 2013, in Kraft getreten am 31. Oktober 2013, wird dargelegt: Arbeitsmedizinische Vorsorge und Untersuchungen zum Nachweis der gesundheitlichen Eignung für berufliche Anforderungen dürfen nicht verwechselt werden und sollen grundsätzlich getrennt voneinander durchgeführt werden.

Arbeitsmedizinische Vorsorge findet im geschützten Raum und unter dem Siegel der Verschwiegenheit des Betriebsarztes statt. Im Rahmen der arbeitsmedizinischen Vorsorge können sich Beschäftigte zu den Wechselwirkungen zwischen ihrer Arbeit und ihrer Gesundheit informieren und beraten lassen. Der Beschäftigte kann hierbei sicher sein, dass personenbezogene Ergebnisse und Befunde aus der arbeitsmedizinischen Vorsorge vom Betriebsarzt nicht an den Arbeitgeber herangetragen werden.

Im Falle eines beruflichen Umgangs mit Asbest (genanntes Fallbeispiel) bedeutet dies, dass der Arbeitgeber eine Pflichtvorsorge zu veranlassen hat, da Asbest ein Gefahrstoff ist, der im Anhang 1 der ArbMedVV Teil 1(1) aufgelistet ist. Der Arbeitgeber darf die Tätigkeit nur ausüben lassen, wenn zuvor eine Pflichtvorsorge durchgeführt worden ist. Auch bei der Pflichtvorsorge dürfen körperliche oder klinische Untersuchungen nicht gegen den Willen des Beschäftigten durchgeführt werden. Der Arbeitgeber erhält wie der Beschäftigte nach Durchführung der Vorsorge eine Bescheinigung mit den Angaben, dass, wann und aus welchem Anlass eine arbeitsmedizinische Vorsorge stattgefunden hat und wann eine weitere arbeitsmedizinische Vorsorge angezeigt ist. Seit Inkrafttreten der Änderungsverordnung enthält die Bescheinigung keine Aussagen mehr zur gesundheitlichen Bedenklichkeit oder Unbedenklichkeit der Tätigkeit für die betreffende Person. Rückschlüsse und Spekulationen über den Gesundheitszustand der untersuchten Person sollen vermieden werden. Ergeben sich allerdings Anhaltspunkte dafür, dass die Maßnahmen des Arbeitsschutzes für die betreffende Person oder andere Beschäftigte nicht ausreichen, so muss der untersuchende Arzt dies dem Arbeitgeber mitteilen und dann zugleich die erforderlichen Schutzmaßnahmen mitteilen. Wenn alle Arbeitsschutzmaßnahmen ausgeschöpft sind, kann aus ärztlicher Sicht als letzte Möglichkeit ein Tätigkeitswechsel angezeigt sein. Eine Mitteilung darüber an den Arbeitgeber bedarf auch der Einwilligung des Beschäftigten.

Zusammenfassend kann man sagen, dass durch die Änderung der ArbMedVV das informationelle Selbstbestimmungsrecht des Beschäftigten gestärkt wurde, wobei dies auch im Einzelfall bedeuten kann, dass ein Beschäftigter sich dafür entscheidet, sich einer weiteren gesundheitlichen Gefährdung ohne Mitteilung an den Arbeitgeber auszusetzen. Nach einer erfolgten Pflichtvorsorge hat daher der Arbeitgeber keinerlei Informationen über den Gesundheitszustand des Beschäftigten.


Eignungsuntersuchungen sind hingegen gutachterliche Untersuchungen im Auftrag des Arbeitgebers. Bei Eigungsuntersuchungen muss vonseiten des Beschäftigten der Nachweis für die gesundheitliche Eignung für berufliche Anforderungen erbracht werden. Gelingt dies nicht, ist ein Tätigkeitsausschluss die Folge. Der Arbeitgeber darf den Abschluss eines Arbeitsvertrages von einer gesundheitlichen Untersuchung abhängig machen, wenn die Untersuchung zur Feststellung erforderlich ist, dass der Bewerber zum Zeitpunkt der Tätigkeitsaufnahme für die vorgesehene Tätigkeit geeignet ist. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes können Eignungsuntersuchungen vonseiten des Arbeitgebers im bestehenden Beschäftigungsverhältnis verlangt werden, wenn tatsächlich Anhaltspunkte vorliegen, die Zweifel an der fortdauernden Eignung des Beschäftigten begründen.

Ohne ein konkretes Erfordernis darf eine Eignungsuntersuchung nicht durchgeführt werden. Ein solches Erfordernis kann eine Regelung in einer Rechtsvorschrift sein (§ 10 Druckluftverordnung) oder sich in einem spezifischen Einzelfall begründen. Das Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung hat zum Thema "Eignungsuntersuchungen" eine Stellungnahme veröffentlicht, die diesbzgl. klare Eckpunkte vorgibt.