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Gibt es Empfehlungen, wie mit arbeitsmedizinisch begründeten Anträgen von Mitarbeitern zur Befreiung von Arbeitnehmern von der Schichtarbeit zu verfahren ist?

KomNet Dialog 18905

Stand: 04.07.2013

Kategorie: Arbeitszeit, Arbeitsbedingungen > Arbeitszeitberatung und -gestaltung > Schichtarbeit

Dialog
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Frage:

Anträge von Mitarbeitern zur Befreiiung von der Schichtarbeit, die maximal 1 Stunde in der gesetzlichen Definition von Nachtarbeit liegt. Gibt es Emphelungen zur Befreiung von Arbeitnehmern von der Schichtarbeit, die rechtlich keine Nachtarbeit ist? Muß der Arbeitgeber arbeitsmedizinischen Stellungnahmen zu Befreiung von Schichtarbeit Folge leisten, wie das ja bei der Nachtarbeit er Fall ist?

Antwort:

Es gibt also aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht keine Grenze basierend auf den Grad der Behinderung oder eines bestimmten Alters, ab der Nachtarbeit unzulässig wäre. Eine solche Feststellung muss vielmehr im Rahmen einer arbeitsmedizinischen Untersuchung getroffen und kann u. U. nur auf dem Verhandlungsweg (Arbeitgeber/Betriebs- oder Personalrat) umgesetzt werden.

Da nach Ihren Angaben die Schichtarbeit nur um 1 Stunde in die Nachtarbeitszeit hineinreicht, erscheint n. E. die Umsetzung einer solchen Arbeitnehmerforderung eher unwahrscheinlich. Nach unserer Auffassung kann dies grundsätzlich nicht pauschal für alle Arbeitnehmer umgesetzt werden, sondern ist nur im Einzelfall unter Berücksichtigung des Gesundheitszustandes des betroffenen Arbeitnehmers nach arbeitsmedizinischer Untersuchung möglich.

Hinweise:
Aufgrund § 3 "Grundpflichten des Arbeitgebers" des Arbeitsschutzgesetzes - ArbSchG - ist "der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Er hat die Maßnahmen auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen und erforderlichenfalls sich ändernden Gegebenheiten anzupassen. Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben."

Hierbei sind die in § 4 ArbSchG aufgeführten "Allgemeinen Grundsätze" zu berücksichtigen:
1.    Die Arbeit ist so zu gestalten, daß eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst vermieden und die                     verbleibende Gefährdung möglichst gering gehalten wird;
2.    ...
3.    bei den Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte                      arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen;
4.    Maßnahmen sind mit dem Ziel zu planen, Technik, Arbeitsorganisation, sonstige Arbeitsbedingungen, soziale               Beziehungen und Einfluß der Umwelt auf den Arbeitsplatz sachgerecht zu verknüpfen;
5.    ...


Gemäß § 5 ArbSchG "Beurteilung von Arbeitsbedingungen" hat der Arbeitgeber
"(1)   ... durch eine Beurteilung der für die Beschäftigten mit Ihrer Arbeit verbundenen Gefährdung zu ermitteln, welche         Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind.
(2)    ...
(3)    Eine Gefährdung kann sich insbesondere ergeben durch
        1.    ...
        4.    die Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren                               Zusammenwirken
        5.    ...

Das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung ist gemäß § 6 ArbSchG zu dokumentieren.

In der Erstellung der Gefährdungsbeurteilungmuss der Arbeitgeber zunächst die im Gesetz genannten grundsätzlichen Forderungen und zudem die sich aus der betrieblichen Situation ergebenden Umstände berücksichtigen. Dazu gehören auch arbeitsmedizinische Untersuchungsergebnisse von Arbeitnehmern, sofern sie ihm bekannt werden. Er muss sie berücksichtigen, aber nicht unbedingt umsetzen. Eine Entscheidung für oder gegen ein arbeitsmedizinisches Untersuchungsergebnis muss der Arbeitgeber im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung "eigenverantwortlich" treffen und die Entscheidungsgründe dort "gerichtsfest" dokumentieren.

Sofern Sie und die Fachkraft für Arbeitssicherheit bei der Erstellung der Gefährdungsbeurteilung beteiligt werden, haben Sie somit frühzeitig Gelegenheit, die Entscheidung des Arbeitgebers entsprechend zu beeinflussen, so dass u. U. auf ein betriebsinternes Beteiligungsverfahren mit dem Betriebs- bzw. Personalrat und einem evtl. daran anschließenden  Verfahren vor dem Arbeitsgericht verzichtet werden kann.